기간제ㆍ단시간ㆍ파견근로자를 위한

『차별시정제도』를

알려드립니다.

머  리  말

비정규직 근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하기 위한 제도가 2007년 7월 1일부터 새로이 시행됩니다.

새로운 제도가 도입되면서 어떤 경우가 차별적인 처우인지, 차별적인 처우는 어떤 절차를 통해 구제받을 수 있는지를 잘 모르는 사람들이 많을 것입니다. 당장 새로운 제도에 대비해야 하는 기업들은 물론 근로자들의 경우에도 적잖은 혼선이 우려됩니다.

이러한 점을 감안하여 노동부는 기본적인 안내서를 발간하게 되었습니다.

이 안내서는 차별처우의 판정기준, 시정절차 등을 담고 있습니다.

향후 노동위원회 판정이나 법원의 판례를 통해 차별적인 처우의 내용 등이 확정되겠지만, 판례가 축적되어 이를 참고하기까지에는 많은 시간이 걸릴 것입니다. 따라서 우선 참고자료로 이용할 수 있도록 안내서를 내는 것입니다.

아무쪼록, 이 안내서가 새로운 제도의 시행과 관련하여 근로자와 기업 여러분에게 많은 도움이 되고, 우리 노동 현장에서 불합리한 차별이 없어지는 데 기여하기를 바랍니다.

2007년  6월

노 동 부 장 관

목   차

I. 비정규직근로자에 대한 차별시정제도 개관	1

1. 차별시정제도의 의의 및 도입배경	2

2. 차별시정제도의 주요내용	3

II. 차별시정제도의 특징 및 구조	5

1. 특징	6

2. 구조	7

III. 차별시정제도의 적용범위 및 적용시기	11

1. 개요	12

2. 상시근로자수 산정기준 및 산정방식 등	13

3. 적용대상 및 적용범위	17

4. 적용시기	18

IV. 기간제 · 단시간근로자에 대한 차별시정 제도	19

1. 개요	20

2. 차별시정신청권자 : 기간제 · 단시간근로자	21

3. 차별처우 금지주체로서의 사용자	24

4. 차별처우 금지영역	26

5. 비교대상근로자	27

6. 불리한 처우	29

7. 합리적 이유	32

V. 파견근로자에 대한 차별시정제도	37

1. 특징	38

2. 차별시정신청권자	40

3. 차별처우 금지주체 : 파견사업주와 사용사업주	42

4. 차별처우 금지영역	44

5. 비교대상근로자	44

6. 불리한 처우와 합리적 이유	45

VI. 차별시정절차	47

1. 개요	48

2. 차별시정 신청절차	49

3. 조사 · 심문과 입증책임	50

4. 조정 · 중재	52

5. 결정	54

6. 시정명령 등의 불복 및 확정	56

7. 시정명령 이행의 확보	57

ChapterⅠ

비정규직근로자에 대한

차별시정제도 개관

―  ―

1. 차별시정제도의 의의 및 도입배경

2. 차별시정제도의 주요내용

I. 비정규직근로자에 대한
차별시정제도 개관

1. 차별시정제도의 의의 및 도입배경

차별시정제도의 의의

01

◎ 차별시정제도는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 ‘기간제법’이라 함)과 「파견근로자보호 등에 관한 법률」(이하 ‘파견법’이라 함)(이하 양자를 ‘비정규직보호법’으로 통칭함)에서 새로이 도입된 제도이다. 차별시정제도는 사용자가 비정규직근로자(기간제 · 단시간 · 파견근로자)를 비교대상근로자(무기계약근로자 · 통상근로자 · 직접고용근로자)에 비하여 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 금지하는 제도이며, 차별적 처우에 대해서는 노동위원회를 통한 시정 절차를 마련하고 있다.

◎ 비정규직근로자에 대한 차별금지제도는 비정규직근로자의 모든 근로조건을 정규직근로자의 근로조건과 동일하게 대우하라는 것은 아니며, 합리적 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 금지하는 것이다. 즉, 생산성 · 숙련도 차이 등 합리적 이유가 있는 경우에는 비정규직근로자에 대하여 차등 대우하는 것이 허용된다.

차별시정제도의 도입배경

02

◎ 1997년 말 외환위기 이후 비정규직의 규모가 지속적으로 증가하여 전체 임금근로자의 1/3을 넘어선 546만명(’06.8.)이며, 비정규직의 월평균임금은 정규직의 62.8% (’06.8.)에 불과하여 상당한 격차가 있다.

◎ 비정규직에 대한 실효성 있는 차별해소는 직접적으로는 근로조건의 향상에, 간접적으로는 비정규직의 남용억제에, 사회적으로는 사회양극화 문제 해결에 기여할 것으로 기대된다.

2. 차별시정제도의 주요내용

차별적 처우의 정의

03

차별적 처우라 함은 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유없이 불리하게 처우하는 것을 말한다(기간제법 제2조제3호, 파견법 제2조제7호).

기간제근로자에 대한 차별적 처우 금지

04

사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니된다(기간제법 제8조제1항).

단시간근로자에 대한 차별적 처우 금지

05

사용자는 단시간근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니된다(기간제법 제8조제2항).

파견근로자에 대한 차별적 처우 금지

06

파견사업주와 사용사업주는 파견근로자임을 이유로 사용사업주의 사업내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니된다(파견법 제21조제1항).

차별적 처우에 대한 시정절차

07

기간제근로자, 단시간근로자 및 파견근로자가 차별적 처우를 받은 경우에는 동 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 3월 이내에 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있다(기간제법 제9조제1항, 파견법 제21조제2항).

ChapterⅡ

차별시정제도의

특징 및 구조

1. 특징

2. 구조

Ⅱ. 차별시정제도의 특징 및 구조

1. 특징

본래적 의미의 차별금지 : 기간제법

08

본래적 의미의 차별은 동일한 행위주체가 본질적으로 같은 것을 자의적으로 다르게 취급할 때 발생하는 것이다. 즉, 전통적인 차별금지는 동일한 사용자에게 고용된 근로자 사이에 적용되는 것이 원칙이다. 이와 같이 기간제법상 비정규직에 대한 차별은 동일한 사용자가 정규직과 비정규직 사이에 자의적으로 불리한 처우를 하는 경우에 발생하게 된다.

입법정책적 차별금지 : 파견법

09

파견법상 차별금지 규정은 파견사업주가 아닌 사용사업주에게 고용된 근로자를 비교대상근로자로 한다는 점에서, 동일한 사용자에 의한 본래적 의미의 차별을 금지하는 것이 아니다. 즉 파견근로자 보호를 위하여 마련된 입법정책적인 차별금지제도인 것이다. 이는 파견근로자가 파견사업주에게 고용되었으나 업무상 지휘명령은 사용사업주로부터 받는다는 현실을 반영하는 것이다. 따라서 기간제 · 단시간근로자와 파견근로자에 대한 차별시정제도는 비록 동일한 형식으로 규정되어 있다 하더라도 고용관계와 사용관계가 분리된 파견근로의 특성에 비추어 실질적으로는 내용상 및 해석상 차이가 있을 수 있다.

2. 구조

차별처우 금지영역

10

차별적 처우가 금지되는 영역은 ‘임금’ 및 ‘그 밖의 근로조건 등’이다. “임금”이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다(근로기준법 제2조제5호). ‘그 밖의 근로조건 등’은 채용이후 근로관계에서 발생하는 근로시간, 휴일, 휴가, 안전과 보건, 재해보상 등으로서 근로기준법이 규율하는 근로조건과 단체협약 · 취업규칙 또는 근로계약 등에 의한 근로조건이 포함될 수 있다.

인과관계

11

비정규직보호법의 차별금지 조항은 비정규직근로자임을 ‘이유로’ 차별적 처우를 하지 못하도록 규정하여, ‘비정규직’ 고용형태와 ‘차별적 처우’ 사이에 인과관계가 있을 것을 요구한다. 이 경우 인과관계는 객관적 인과관계를 의미한다. 즉 사용자의 주관적인 차별의사 존재여부와 관계없이 객관적으로 보아 ‘차별’이 있고, 그 차별이 ‘비정규직’이란 점에서 기인한 것으로 볼 수 있다면 객관적 인과관계가 있는 것으로 인정될 수 있을 것이다. 비정규직보호법이 차별관련 입증책임을 사용자가 부담하도록 입증책임의 전환을 규정하고 있으므로, 사용자의 주관적인 차별의사를 문제 삼지 않고 실제로 나타난 ‘차별’이란 결과만을 대상으로 하여 합리적인 차별인지를 판단하려는 것이라고 볼 수 있다.

차별시정신청권자와 시정신청 대상

12

차별시정신청권자는 기간제근로자, 단시간근로자, 파견근로자이며, 정규직근로자는 비정규직보호법의 규정을 근거로 차별시정을 신청할 수 없다. 또한 ‘불리한 처우’가 있는 경우에만 시정신청을 할 수 있다.

구제기관

13

비정규직보호법상의 차별처우는 다른 법률에서 정하고 있는 구제기관 및 구제절차와 구분하여 노동위원회를 통한 독자적인 구제기관 및 구제절차를 갖고 있다.

시정명령의 내용

14

시정명령의 구체적 내용은 차별행위의 중지, 임금 등 근로조건의 개선 및 적절한 금전보상 등이다. 어떠한 시정명령을 내릴 것인지는 해당 사안의 특성과 차별행위의 성질 및 책임주체 등을 감안하여 노동위원회가 판단하게 된다.

시정명령 불이행시 과태료 부과

15

차별적 처우를 한 경우 차별행위 그 자체에 대해서는 벌칙이 부과되지 않는다. 차별적 처우로 판정한 노동위원회의 시정명령이 확정된 후에도 사용자가 정당한 이유없이 이행하지 않을 경우 노동부장관이 사용자에게 1억원 이하의 과태료를 부과하게 된다. 또한 노동부장관은 확정된 시정명령에 대하여 사용자에게 이행상황을 제출할 것을 요구할 수 있으며, 정당한 이유없이 이행상황 제출요구에 불응하는 경우 500만원 이하의 과태료를 부과한다.

차별시정제도의 구조

16

차별시정신청권자				↔	차별시정 피신청인
기간제ㆍ단시간ㆍ파견근로자					사용자, 파견사업주ㆍ사용사업주
▼
		차별처우 금지영역 임금 그 밖의 근로조건 등
▼
비교주체				비교 ↔	비교대상근로자
기간제ㆍ단시간ㆍ파견근로자					무기계약ㆍ통상ㆍ직접고용근로자
※ 차별은 둘이상의 주체와 객체간의 비교에 의해 결정
▼
			비교결과 불리한 처우 유무 검토
▼
	합리적 이유 존부 검토
▼
합리적 이유가 없는 경우 차별적 처우

ChapterⅢ

차별시정제도의

적용범위 및 적용시기

1. 개요

2. 상시근로자수 산정기준 및

산정방식 등

3. 적용대상 및 적용범위

4. 적용시기

Ⅲ. 차별시정제도의 적용범위

및 적용시기

1. 개요

적용원칙

17

기간제법 및 개정파견법은 2007년 7월 1일부터 시행되는데, 차별적 처우 금지 및 시정 관련 규정은 중소기업의 부담을 감안하여 사업장 규모별로 단계적으로 적용시기를 정하고 있다. 다만, 공공부문은 상시근로자수와 관계없이 2007년 7월 1일부터 적용된다. 차별적 처우에 대한 시정신청은 법 시행(적용) 이후에 발생한 차별적 처우만을 대상으로 하며, 법 시행(적용) 이전에 발생한 차별적 처우에 대해서는 법을 소급하여 적용하지 않는다.

적용대상 사업 또는 사업장	시행일
▶ 상시 300인 이상의 근로자를 사용하는 사업(장) ▶ 국가 및 지방자치단체의 기관 등 (공공부문)	2007년 7월 1일
▶ 상시 100인 이상 300인 미만의 근로자를 사용하는 사업(장)	2008년 7월 1일
▶ 상시 100인 미만의 근로자를 사용하는 사업(장)	2009년 7월 1일
▶ 상시 5인 미만 근로자를 사용하는 사업(장)	적용제외

2. 상시근로자수 산정기준 및 산정방식 등

상시근로자수 산정기준

18

❙기간제법 : ‘사업 또는 사업장’

◎ 상시근로자수 산정기준은 ‘사업 또는 사업장’ 단위이며, 이 경우 ‘사업 또는 사업장’은 일정한 장소에서 유기적 조직하에 업으로서 계속적으로 행해지는 것을 의미한다. 또한 ‘사업 또는 사업장’은 비교대상근로자를 선정하는 단위로도 적용된다.

◎ 회사가 본사와 여러 지점, 분점, 지사 등으로 나뉘어 구성된 경우, 하나의 회사가 장소적으로 분산되어 여러 개의 사업장을 갖고 있더라도 근로조건의 결정단위가 회사전체인 경우 하나의 사업으로 본다. 다만, 각 사업장별로 인사 · 노무 · 재정 및 회계 등이 명확하게 분리되고 서로 다른 단체협약, 취업규칙의 적용을 받는 등 각각의 사업이 독립적으로 영위되고 있는 경우는 사업장별로 판단하여야 할 것이다.

❙파견법 : 사용사업주의 ‘사업 또는 사업장’

파견법의 차별처우금지규정 적용여부를 위한 상시근로자수 산정은 사용사업주의 ‘사업 또는 사업장’을 기준으로 한다(파견법 부칙 제1항).

근로기준법상 사업 · 사업장 판단기준

(근기 01254-13559, ’90. 9.26)

!

1. 본사, 지점, 출장소, 공장 등이 동일한 장소에 있는 경우에는 원칙적으로 분할하지 않고 1개의 사업으로 봄

- 다만, 동일 장소에 있더라도 현저하게 근로의 형태가 다른 부문이 있고 그러한 부문이 주된 부문과 비교하여 노무관리, 회계 등이 명확하게 구분되는 동시에 주된 부문과 분리하여 취급하는 것이 보다 적절한 법 적용을 가능케 한다면 그러한 부문을 독립된 사업으로 봄

2. 본사, 지점, 출장소, 공장 등이 장소적으로 분산되어 있을 경우에는 원칙적으로 각각 별개의 사업으로 봄

- 다만, 장소적으로 분산되어 있다 할지라도 지점, 출장소, 공장 등의 업무처리 능력 등을 감안할 때 하나의 사업이라고 말할 정도의 독립성이 없으면 직근 상위 조직과 일괄하여 하나의 사업으로 봄

3. 본사와 장소적으로 분산되어 있는 지점, 출장소, 공장 등이 다음 각 호에 해당하는 경우는 독립성이 있는 것으로 보고 별개의 사업 또는 사업장으로 봄

- 한국표준산업분류상 산업(대분류)이 다른 경우

- 서로 다른 단체협약 또는 취업규칙을 적용받는 경우

- 노무관리, 회계 등이 명확하게 독립적으로 운영되는 경우

상시근로자수 산정범위

19

❙기간제법

사용자가 직접 고용하고 있는 모든 근로자(일용직, 단시간 근로자, 기간제 근로자, 외국인 근로자 등)를 포함하되 사용자가 직접 고용하지 않은 근로자(사내하청근로자, 파견근로자 등)는 제외한다. 즉 기간제 및 단시간근로자에 대한 차별처우 금지의무는 사용자가 ‘직접’ 고용한 기간제(단시간)근로자를 무기계약(통상)근로자에 비하여 불합리하게 차별하는 것을 금지하는 것이므로 상시근로자수 산정에는 직접 고용한 근로자만을 포함한다.

※ 근로기준법은 임시 · 일용 · 상용직 여부 등에 관계없이 적용되므로 ‘상시근로자수’ 산정시 임시 · 일용 · 상용직 여부 등에 관계없이 사용자가 직접 고용하고 있는 모든 근로자를 포함하되, 사용자가 직접 고용하지 않은 하청업체 근로자나 파견근로자는 제외하도록 함(근기68219-1633, ’03. 12. 18.).

❙파견법

사용사업주가 직접 고용한 모든 근로자를 포함하되  파견근로자는 제외한다. 상시근로자수를 기준으로 법 적용범위 및 시행시기를 판단하는 것은 비교대상근로자가 존재하는지 여부와 사용자의 법준수능력 등을 종합적으로 감안하여 차별판단이 가능해야 하므로 직접 고용한 근로자만을 대상으로 한다. 사용사업주가 직접 고용한 근로자가 5인 미만인 경우라면 비교대상근로자가 없거나 비교대상근로자 선정이 현실적으로 가능하지 않아 파견근로자에 대한 차별의 시정이 무의미해지기 때문이다.

상시근로자수 산정방식

20

◎  에 의한 상시근로자수 산정범위를 기초로 상시근로자수를 산정한다.

19

◎ 상시근로자수 산정방식은 법령에 명문의 규정은 없으나, 주40시간근로제 시행시 사용한 산정방식(근기68219-1633, ’03. 12. 18.)에 따라 비정규직보호법 시행일전 1개월간의 1일 평균근로자수를 기준으로 판단하되, 개정법 시행당시 적용대상 상시근로자수에 미치지 않는 경우 이후 매 1개월마다 1일 평균근로자수를 산정하여 개정법의 적용여부를 판단하게 된다.

※ 예 : 2007년 7월 1일부터 비정규직보호법의 차별시정제도가 300인 이상 사업장부터 시행되므로 2007년 6월 1일부터 6월 30일까지 사용한 근로자 전체 인원을 근무한 날짜로 나누어서 1일 평균근로자수가 300인을 넘는 경우에는 2007년 7월 1일부터 차별시정제도가 적용됨

• 차별시정제도 적용 (2007년 7월 1일)

1개월 1일 평균근로자수	=	1개월간 근로연인원수		상시근로자수 300인
		1개월간 사업장 가동일수

• 차별시정제도 미적용

1개월 1일 평균근로자수	=	1개월간 근로연인원수		상시근로자수 300인
		1개월간 사업장 가동일수

➡ 매 1개월마다 1일 평균근로자수를 산정하여 법 적용여부 판단

3. 적용대상 및 적용범위

상시근로자 5인 이상 사업 또는 사업장

21

기간제법은 상시근로자 5인이상, 파견법은 상시근로자 1인 이상 적용된다. 다만, 차별시정제도는 기간제법 및 파견법 모두 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용된다(기간제법 제3조제1항, 파견법 제21조제4항).

동거의 친족만을 사용하는 사업(장) 및 가사사용인 적용제외

22

기간제법의 경우 동거의 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사사용인에 대하여는 적용하지 아니한다(기간제법 제3조 제1항 단서). 동거의 친족 이외의 근로자가 1명이라도 있으면 동거의 친족을 상시근로자수에 포함하여 5인 이상인지의 여부를 판단하게 된다. 동거의 친족이란 세대를 같이하면서 생활을 공동으로 하는 8촌 이내의 혈족, 4촌 이내의 인척, 배우자를 의미한다(민법 제777조).

국가 및 지방자치단체의 기관

23

국가 및 지방자치단체의 기관에 대해서는 상시 사용하는 근로자의 수에 관계없이 비정규직보호법이 적용된다(기간제법 제3조제3항, 파견법 부칙 제1항제2호). 또한 국가 및 지방자치단체의 경우는 공무원 신분이 아닌 근로자(기간제 · 단시간 · 파견 근로자)가 단 1명만 있는 경우에도 비정규직보호법이 전면 적용된다.

4. 적용시기

국가 및 지방자치단체의 기관 등

24

: 근로자수와 상관없이 2007년 7월 1일부터 적용

적용대상 사업 또는 사업장	시행일
∙ 국가 및 지방자치단체의 기관 ∙「정부산하기관 관리기본법」제3조의 규정에 따른 정부산하기관 ∙「정부투자기관 관리기본법」제2조의 규정에 따른 정부투자기관 ∙「지방공기업법」제49조 및 동법 제76조의 규정에 따른 지방공사 및 지방공단 ∙「정부출연연구기관 등의 설립 · 운영 및 육성에 관한 법률」제2조 및 과학기술분야 정부출연 연구기관 등의 설립 · 운영 및 육성에 관한 법률 제2조의 규정에 따른 정부출연연구기관 및 연구회 ∙「국립대학병원 설치법」에 따른 대학병원	2007년 7월 1일

국가 및 지방자치단체의 기관이 아닌 일반 사업장

25

: 규모에 따라 적용시기 상이

적용대상 사업 또는 사업장	시행일
∙ 상시 300인 이상의 근로자를 사용하는 사업(장)	2007년 7월 1일
∙ 상시 100인 이상 300인 미만의 근로자를 사용하는 사업(장)	2008년 7월 1일
∙ 상시 100인 미만의 근로자를 사용하는 사업(장)	2009년 7월 1일
∙ 상시 5인 미만 근로자를 사용하는 사업(장)	적용 제외