법률  제        호

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남녀고용평등법 일부개정법률안

남녀고용평등법 일부를 다음과 같이 개정한다.

제2조를 다음과 같이 한다.

제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.

1. “차별”이라 함은 사업주가 근로자에게 성별, 혼인, 가족 안에서의 지위, 임신 또는 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 달리하거나 그 밖의 불이익한 조치를 취하는 경우(사업주가 채용 또는 근로의 조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족할 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성에 비하여 현저히 적고 그로 인하여 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 조건이 정당한 것임을 입증할 수 없는 경우를 포함한다)를 말한다. 다만, 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 경우를 제외한다.

가. 직무의 성격에 비추어 특정 성이 불가피하게 요구되는 경우

나. 근로여성의 임신․출산․수유 등 모성보호를 위한 조치를 취하는 경우

다. 그 밖에 이 법 또는 다른 법률에 의하여 적극적 고용개선조치를 취하는 경우

2. “직장내 성희롱”이라 함은 사업주․상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용에 있어서 불이익을 주는 것을 말한다.

3. “적극적 고용개선조치”라 함은 현존하는 남녀간의 고용 차별을 해소하거나 고용평등을 촉진하기 위하여 잠정적으로 특정 성을 우대하는 조치를 말한다.

4. “근로자”라 함은 사업주에게 고용된 자와 취업할 의사를 가진 자를 말한다.

제5조제1항 각 호 외의 부분중 “각호”를 “각 호”로 하고, 동항제2호를 다음과 같이 한다.

2. 남녀고용평등 우수기업(제17조의3의 규정에 따른 적극적 고용개선조치 우수기업을 포함한다)의 선정 및 행정적․재정적 지원

제8조제2항중 “고충처리기관의 근로자를 대표하는 자”를 “노사협의회의 근로자를 대표하는 위원”으로 한다.

제13조를 다음과 같이 하고, 제13조의2를 다음과 같이 신설한다.

제13조(직장내 성희롱의 예방교육) ①사업주는 직장내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건 조성을 위하여 직장내 성희롱의 예방을 위한 교육(이하 “성희롱예방교육”이라 한다)을 실시하여야 한다.

②성희롱예방교육의 내용․방법 및 횟수 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

제13조의2(성희롱예방교육의 위탁) ①사업주는 성희롱예방교육을 노동부장관이 지정하는 기관(이하 “성희롱예방교육기관”이라 한다)에 위탁하여 실시할 수 있다.

②성희롱예방교육기관은 노동부령이 정하는 기관 중에서 지정하되, 노동부령이 정하는 강사를 1인 이상 두어야 한다.

③성희롱예방교육기관은 노동부령이 정하는 바에 따라 교육을 실시하고 교육이수증 또는 이수자 명단 등 교육실시 관련자료를 보관하며 사업주 또는 피교육자에게 그 자료를 교부하여야 한다.

④노동부장관은 성희롱예방교육기관이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그 지정을 취소할 수 있다.

1. 거짓 그 밖의 부정한 방법으로 지정을 받은 경우

2. 정당한 사유 없이 제2항의 규정에 의한 강사를 6개월 이상 계속하여 두지 아니한 경우

제14조제2항을 삭제하고, 동조제3항중 “그 피해근로자”를 “피해주장을 제기한 근로자 또는 피해를 입은 근로자”로 한다.

제2장에 제4절(제17조의2 내지 제17조의7)을 다음과 같이 신설한다.

제4절 적극적 고용개선조치

제17조의2(적극적 고용개선조치 시행계획의 수립․제출 등) ①노동부장관은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업주로서 고용하고 있는 직종별 여성근로자의 비율이 산업별․규모별로 노동부령이 정하는 고용기준에 미달하는 사업주에 대하여는 차별적 고용관행 및 제도 개선을 위한 적극적 고용개선조치 시행계획(이하 “시행계획”이라 한다)을 수립하여 제출할 것을 요구할 수 있다. 이 경우 해당 사업주는 시행계획을 제출하여야 한다.

1. 대통령령이 정하는 공공기관․단체의 장

2. 대통령령이 정하는 규모 이상의 근로자를 고용하는 사업의 사업주

②제1항 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업주는 직종별․직급별 남녀근로자현황을 노동부장관에게 제출하여야 한다.

③제1항 각 호의 어느 하나에 해당하지 아니하는 사업주로서 적극적 고용개선조치를 취하고자 하는 사업주는 직종별 남녀근로자현황과 시행계획을 작성하여 노동부장관에게 제출할 수 있다.

④노동부장관은 제1항 및 제3항의 규정에 의하여 제출된 시행계획을 심사하여 그 내용이 명확하지 아니하거나 차별적 고용관행을 개선하려는 노력이 미흡하여 시행계획으로서 부적절하다고 인정되는 경우에는 해당 사업주에게 시행계획의 보완을 요구할 수 있다.

⑤제1항 및 제2항의 규정에 따른 시행계획 및 남녀근로자현황의 기재사항, 제출시기, 제출절차 등에 관하여 필요한 사항은 노동부령으로 정한다.

제17조의3(이행실적의 평가 및 지원 등) ①제17조의2제1항 및 제3항의 규정에 의하여 시행계획을 제출한 자는 그 이행실적을 노동부장관에게 제출하여야 한다.

②노동부장관은 제1항의 규정에 의하여 제출된 이행실적을 평가하고, 그 결과를 사업주에게 통보하여야 한다.

③노동부장관은 제2항의 규정에 의한 평가결과 이행실적이 우수한 기업(이하 “적극적 고용개선조치 우수기업”이라 한다)에 대하여 표창을 할 수 있다.

④국가 및 지방자치단체는 적극적 고용개선조치 우수기업에 대하여 행정적․재정적 지원을 할 수 있다.

⑤노동부장관은 제2항의 규정에 의한 평가결과 이행실적이 부진한 사업주에 대하여는 시행계획의 이행을 촉구할 수 있다.

⑥노동부장관은 제2항의 규정에 의한 평가업무를 대통령령이 정하는 기관 또는 단체에 위탁할 수 있다.

⑦제1항의 규정에 따른 이행실적의 기재사항, 제출시기 및 제출절차, 제2항의 규정에 따른 평가결과의 통보절차 등에 관하여 필요한 사항은 노동부령으로 정한다.

제17조의4(시행계획 등의 게시) 제17조의2제1항의 규정에 따라서 시행계획을 제출한 사업주는 시행계획 및 제17조의3제1항의 규정에 따른 이행실적을 근로자가 열람할 수 있도록 게시하는 등 필요한 조치를 취하여야 한다.

제17조의5(적극적 고용개선조치에 관한 협조) 노동부장관은 적극적 고용개선조치의 효율적 시행을 위하여 필요하다고 인정하는  경우에는 관계 행정기관의 장에게 차별의 시정 또는 예방을 위하여 필요한 조치를 취하여 줄 것을 요청할 수 있다. 이 경우 관계 행정기관의 장은 특별한 사유가 없는 한 이에 응하여야 한다.

제17조의6(적극적고용개선위원회) ①적극적 고용개선조치에 관한 중요 사항을 심의하기 위하여 노동부장관 소속하에 적극적고용개선위원회(이하 “위원회”라 한다)를 둔다.

②위원회는 다음 각 호의 사항을 심의한다.

1. 제17조의2제1항의 규정에 따른 여성근로자 고용기준에 관한 사항

2. 제17조의2제4항의 규정에 따른 시행계획의 심사에 관한 사항

3. 제17조의3제2항의 규정에 따른 적극적 고용개선조치 이행실적의 평가에 관한 사항

4. 제17조의3제3항 및 제4항의 규정에 따른 적극적 고용개선조치 우수기업의 표창 및 지원에 관한 사항

5. 그 밖에 적극적 고용개선조치에 관하여 노동부장관이 부의하는 사항

③위원회는 위원장을 포함하여 10인 이내의 위원으로 구성한다.

④위원장은 노동부차관이 된다.

⑤위원은 근로자를 대표하는 자, 사업주를 대표하는 자, 여성을 대표하는 자 및 공익을 대표하는 자로 구성하고 노동부장관이 위촉 또는 임명한다. 이 경우 공익을 대표하는 위원은 고용평등에 관한 학식과 경험이 풍부한 자와 관계 중앙행정기관의 3급 이상 공무원 중에서 위촉 또는 임명한다.

⑥위원의 자격․임기 및 위원회의 운영에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

제17조의7(적극적 고용개선조치의 조사․연구 등) ①노동부장관은 적극적 고용개선조치에 관한 업무를 효율적으로 수행하기 위하여 조사․연구․교육․홍보 등의 사업을 실시할 수 있다.

②노동부장관은 필요하다고 인정하는 경우에는 제1항의 규정에 의한 업무의 일부를 대통령령이 정하는 자에게 위탁할 수 있다.

제19조제1항중 “1년 미만의 영아”를 “3년 미만의 영유아”로 하고, “영아”를 “영유아”로 하며, 동조 제2항의 “영아가 생후1년”을 “영유아가 생후3년”으로 한다.

제21조의 제목 “(보육시설)”을 “(보육지원)”으로 하고, 동조제3항중 “운영”을 “설치․운영”으로 한다.

제4장의 제목중 “조정”을 “해결”로 한다.

제23조제2항중 “지원기준 및 절차등”을 “지원기준․지원절차 및 지원의 중단 등”으로 한다.

제25조를 다음과 같이 한다.

제25조(분쟁의 자율적 해결) 사업주는 제7조 내지 제14조, 제18조제3항, 제19조 내지 제21조의 규정에 의한 사항에 관하여 근로자로부터 고충의 신고를 받은 때에는 ｢근로자참여 및 협력증진에 관한 법률｣에 의하여 당해 사업장에 설치된 노사협의회에 고충의 처리를 위임하는 등 자율적인 해결을 위하여 노력하여야 한다.

제26조 내지 제29조를 각각 삭제한다.

제39조제3항 각 호 외의 부분중 “각호의 1”을 “각 호의 어느 하나”로 하고, 동항 제2호 및 제3호를 각각 제5호 및 제6호로 하며, 동항에 제2호 내지 제4호를 각각 다음과 같이 신설한다.

2. 제17조의2제1항의 규정을 위반하여 시행계획을 제출하지  아니한 자

3. 제17조의2제2항의 규정을 위반하여 남녀근로자고용현황을 제출하지 아니하거나 거짓으로 제출한 자

4. 제17조의3제1항의 규정을 위반하여 이행실적을 제출하지 아니하거나 거짓으로 제출한 자(제17조의2제3항의 규정에 의하여 시행계획을 제출한 자가 이행실적을 제출하지 아니하는 경우를 제외한다)

제1조중 “헌법”을 “｢헌법｣”으로 하고, 제18조제1항중 “근로기준법”을 “｢근로기준법｣”으로 하며, 동조제2항중 “사회보장기본법”을 “｢사회보장기본법｣”으로 하고, 제21조제2항중 “영유아보육법”을 “｢영유아보육법｣”으로 하며, 제34조중 “파견근로자보호등에관한법률”을 각각 “｢파견근로자 보호 등에 관한 법률｣”로 하고, 제39조제6항중 “비송사건절차법”을 “｢비송사건절차법｣”으로 한다.

부      칙

제1조(시행일) 이 법은 2006년 3월 1일부터 시행한다.

제2조(분쟁조정신청에 관한 경과조치) ①이 법 시행 당시 종전의 규정에 의하여 고용평등위원회에 접수된 분쟁조정신청에 대하여는 종전의 규정에 의한다.

②제26조 내지 제29조의 개정규정에도 불구하고 종전의 규정에 의한 고용평등위원회는 제1항의 규정에 의한 분쟁의 조정에 한하여 존속하는 것으로 본다.

제3조(육아휴직 신청요건 완화에 따른 경과조치) 제19조의 개정규정은 2008년1월1일 이후 출생한 영유아부터 적용한다.

신․구조문대비표

현 행	개 정 안
제2조(정의) ①이 법에서 “차별”이라 함은 사업주가 근로자에게 성별, 혼인 또는 가족상의 지위, 임신, 출산등의 사유로 합리적인 이유없이 채용 또는 근로의 조건을 달리하거나 그밖의 불이익한 조치를 취하는 경우를 말한다. 사업주가 채용 또는 근로의 조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족시킬 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성에 비하여 현저히 적고 그로 인하여 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 기준이 정당한 것임을 입증할 수 없는 경우에도 이를 차별로 본다. 다만, 다음 각호의 1에 해당하는 경우는 차별로 보지 아니한다. 1. 직무의 성질상 특정 성이 불가피하게 요구되는 경우 2. 근로여성의 임신, 출산, 수유등 모성보호를 위한 조치를 취하는 경우 3. 현존하는 차별을 해소하기 위하여 국가, 지방자치단체 또는 사업주가 잠정적으로 특정 성을 우대하는 조치를 취하는 경우 ②이 법에서 “직장내 성희롱”이라 함은 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동등으로 성적굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 그밖의 요구등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을 말한다. 제5조(시책의 수립 등) ①노동부장관은 남녀고용평등의 실현을 위하여 다음 각호의 시책을 수립․시행하여야 한다. 1. (생 략) 2. 남녀고용평등 우수기업의 선정․지원 3. ～ 5. (생 략) ② (생 략) 제8조(임금) ① (생 략) ②동일가치 노동의 기준은 직무수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건등으로 하고, 사업주가 그 기준을 정함에 있어 제25조의 규정에 의한 고충처리기관의 근로자를 대표하는 자의 의견을 들어야 한다. ③ (생 략) 제13조(직장내 성희롱의 예방교육) ①사업주는 직장내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건 조성을 위하여 직장내 성희롱의 예방을 위한 교육을 실시하여야 한다. 교육의 방법․내용 및 횟수등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. ②사업주는 제1항의 규정에 의한 직장내 성희롱 예방교육을 노동부장관이 지정하는 기관에 위탁하여 실시할 수 있으며 교육을 위탁할 수 있는 기관의 지정요건 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 노동부령으로 정한다. <신 설> 제14조(직장내 성희롱 발생시 조치) ① (생 략) ②사업주는 직장내 성희롱과 관련하여 피해주장이 제기되었을 때에는 그 주장을 제기한 근로자가 근무여건상 불이익을 받지 않도록 노력하여야 한다. ③사업주는 직장내 성희롱과 관련하여 그 피해근로자에게 해고 그 밖의 불이익한 조치를 취하여서는 아니된다. <신 설> <신 설> <신 설> <신 설> <신 설> <신 설> <신 설> 제19조(육아휴직) ①사업주는 생후1년 미만의 영아를 가진 근로자가 그 영아의 양육을 위하여 휴직(이하 “육아휴직”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. ②제1항의 규정에 의한 육아휴직기간은 1년 이내로 하되, 당해 영아가 생후 1년이 되는 날을 경과할 수 없다 ③～⑤ (생 략) 제21조(보육시설) ①․② (생 략) ③노동부장관은 근로자의 고용을 촉진하기 위하여 제1항의 규정에 의한 직장보육시설의 운영에 필요한 지원 및 지도를 하여야 한다. 제4장 분쟁의 예방과 조정 제23조(상담지원) ① (생 략) ②제1항의 규정에 의한 단체의 선정요건, 비용의 지원기준 및 절차등에 관하여 필요한 사항은 노동부령으로 정한다. 제25조(분쟁의 자율적 해결) ①사업주는 제7조 내지 제14조, 제18조제3항, 제19조 내지 제21조의 규정에 의한 사항에 관하여 근로자로부터 고충의 신고를 받은 때에는 당해 사업장에 설치하는 고충처리기관에 고충의 처리를 위임하는 등 그 자율적인 해결을 위하여 노력하여야 한다. ②제1항의 고충처리기관은 사업주를 대표하는 자와 당해 사업장의 근로자를 대표하는 자 각각 동수로 구성한다. 다만, 당해 사업장에 근로자참여및협력증진에관한법률에 의하여 설치된 노사협의회가 이 법에 의한 고충처리기관의 임무를 수행하는 경우에는 고충처리기관을 설치하지 아니할 수 있다. ③제1항의 규정에 의한 고충처리기관을 설치하여야 할 사업주의 범위, 설치방법, 고충처리절차등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. 제26조(조정의 신청) ①근로자 또는 근로자가 속한 사업장의 노동조합과 당해 사업주(이하 “관계당사자”라 한다)의 쌍방 또는 일방은 이 법에 관한 분쟁이 발생한 경우 제27조의 규정에 의한 고용평등위원회에 조정을 신청할 수 있다. ②제1항의 규정에 의한 조정의 신청은 원인이 되는 행위가 있은 날(계속되는 행위는 그 종료일)부터 3월이내에 이를 행하여야 한다. 제27조(고용평등위원회의 설치) 이 법에 의한 분쟁의 조정과 남녀고용평등의 실현에 관한 사항을 협의하기 위하여 지방노동행정기관에 고용평등위원회(이하 “위원회”라 한다)를 둔다. 제28조(위원회의 구성등) ①위원회는 위원장을 포함한 15인의 위원으로 구성하되 근로자를 대표하는 자, 사업주를 대표하는 자, 공익을 대표하는 자 각 5인으로 구성한다. 이 경우 근로자를 대표하는 위원은 노동조합에서, 사업주를 대표하는 위원은 사업주단체에서, 공익을 대표하는 위원은 남녀고용평등에 관한 학식과 경험이 풍부한 자 및 남녀고용평등업무와 관계되는 공무원 중에서 지방노동청장의 제청에 의하여 노동부장관이 위촉한다. ②위원회에 분쟁의 조정에 필요한 사항의 조사 그 밖에 위원회의 업무를 지원하게 하기 위하여 2인 이내의 상근전문위원을 둔다. ③위원의 자격, 임기 및 위원회의 운영 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. 제29조(위원회의 조정 및 의견제출) ①위원회는 제26조의 규정에 의하여 조정의 신청을 받은 경우에는 조정안을 작성하여 관계당사자에게 이를 수락하도록 권고할 수 있다. ②위원회는 관계당사자 또는 행정기관에 대하여 출석, 자료의 제출 그 밖의 필요한 협력을 요구할 수 있다. ③관계당사자가 조정안을 수락한 때에는 위원회는 조정서를 작성하여야 하며, 조정서에 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하고, 무효로 된 부분은 조정서에 정한 기준에 의한다. ④위원회는 신청을 받은 날부터 30일이내에 조정의 결과를 관계당사자에게 통보하여야 한다. ⑤위원회는 관계당사자에게 조정안을 작성․권고한 경우 그 내용 및 결과를 지방노동행정기관의 장에게 통보하여야 한다. ⑥위원회는 지방노동행정기관의 장으로부터 이 법 위반 여부에 관한 의견의 요청을 받은 경우에는 30일이내에 의견을 제출하여야 한다. ⑦위원회의 분쟁조정절차․운영 등에 관한 사항은 노동부령으로 정한다. 제39조(과태료) ①․② (생 략) ③다음 각호의 1에 해당하는 자는 300만원 이하의 과태료에 처한다. 1. (생 략) <신 설> <신 설> <신 설> 2.․3. (생 략) ④ ～ ⑦ (생 략)	제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. 1. “차별”이라 함은 사업주가 근로자에게 성별, 혼인, 가족 안에서의 지위, 임신 또는 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 달리하거나 그 밖의 불이익한 조치를 취하는 경우(사업주가 채용 또는 근로의 조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족할 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성에 비하여 현저히 적고 그로 인하여 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 조건이 정당한 것임을 입증할 수 없는 경우를 포함한다)를 말한다. 다만, 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 경우를 제외한다. 가. 직무의 성격에 비추어 특정 성이 불가피하게 요구되는 경우 나. 근로여성의 임신․출산․수유 등 모성보호를 위한 조치를 취하는 경우 다. 그 밖에 이 법 또는 다른 법률에 의하여 적극적 고용개선조치를 취하는 경우 2. “직장내 성희롱”이라 함은 사업주․상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용에 있어서 불이익을 주는 것을 말한다. 3. “적극적 고용개선조치”라 함은 현존하는 남녀간의 고용 차별을 해소하거나 고용평등을 촉진하기 위하여 잠정적으로 특정 성을 우대하는 조치를 말한다. 4. “근로자”라 함은 사업주에게 고용된 자와 취업할 의사를 가진 자를 말한다. 제5조(시책의 수립 등) ①----------------------------------------각 호------------------------------. 1. (현행과 같음) 2. 남녀고용평등 우수기업(제17조의3의 규정에 따른 적극적 고용개선조치 우수기업을 포함한다)의 선정 및 행정적․재정적 지원 3. ～ 5. (현행과 같음) ② (현행과 같음) 제8조(임금) ① (현행과 같음) ②-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------노사협의회의 근로자를 대표하는 위원-------------------. ③ (현행과 같음) 제13조(직장내 성희롱의 예방교육) ①사업주는 직장내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건 조성을 위하여 직장내 성희롱의 예방을 위한 교육(이하 “성희롱예방교육”이라 한다)을 실시하여야 한다. ②성희롱 예방교육의 내용․방법 및 횟수 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. 제13조의2(성희롱예방교육의 위탁) ①사업주는 성희롱예방교육을 노동부장관이 지정하는 기관(이하 “성희롱예방교육기관”이라 한다)에 위탁하여 실시할 수 있다. ②성희롱예방교육기관은 노동부령이 정하는 기관 중에서 지정하되, 노동부령이 정하는 강사를 1인 이상 두어야 한다. ③성희롱예방교육기관은 노동부령이 정하는 바에 따라 교육을 실시하고 교육이수증 또는 이수자 명단 등 교육실시 관련자료를 보관하며 사업주 또는 피교육자에게 그 자료를 교부하여야 한다. ④노동부장관은 성희롱예방교육기관이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그 지정을 취소할 수 있다. 1. 거짓 그 밖의 부정한 방법으로 지정을 받은 경우 2. 정당한 사유 없이 제2항의 규정에 의한 강사를 6개월 이상 계속하여 두지 아니한 경우 제14조(직장내 성희롱 발생시 조치) ① (현행과 같음) <삭 제> ③------------------------------피해주장을 제기한 근로자 또는 피해를 입은 근로자-------------------------. 제4절 적극적 고용개선조치 제17조의2(적극적 고용개선조치 시행계획의 수립․제출 등) ①노동부장관은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업주로서 고용하고 있는 직종별 여성근로자의 비율이 산업별․규모별로 노동부령이 정하는 고용기준에 미달하는 사업주에 대하여는 차별적 고용관행 및 제도 개선을 위한 적극적 고용개선조치 시행계획(이하 “시행계획”이라 한다)을 수립하여 제출할 것을 요구할 수 있다. 이 경우 해당 사업주는 시행계획을 제출하여야 한다. 1. 대통령령이 정하는 공공기관․단체의 장 2. 대통령령이 정하는 규모 이상의 근로자를 고용하는 사업의 사업주 ②제1항 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업주는 직종별․직급별 남녀근로자현황을 노동부장관에게 제출하여야 한다. ③제1항 각 호의 어느 하나에 해당하지 아니하는 사업주로서 적극적 고용개선조치를 취하고자 하는 사업주는 직종별 남녀근로자현황과 시행계획을 작성하여 노동부장관에게 제출할 수 있다. ④노동부장관은 제1항 및 제3항의 규정에 의하여 제출된 시행계획을 심사하여 그 내용이 명확하지 아니 하거나 차별적 고용관행을 개선하려는 노력이 미흡하여 시행계획으로서 부적절하다고 인정되는 경우에는 해당 사업주에게 시행계획의 보완을 요구할 수 있다. ⑤제1항 및 제2항의 규정에 따른 시행계획 및 남녀근로자현황의 기재사항, 제출시기, 제출절차 등에 관하여 필요한 사항은 노동부령으로 정한다. 제17조의3(이행실적의 평가 및 지원 등) ①제17조의2제1항 및 제3항의 규정에 의하여 시행계획을 제출한 자는 그 이행실적을 노동부장관에게 제출하여야 한다. ②노동부장관은 제1항의 규정에 의하여 제출된 이행실적을 평가하고, 그 결과를 사업주에게 통보하여야 한다. ③노동부장관은 제2항의 규정에 의한 평가결과 이행실적이 우수한 기업(이하 “적극적 고용개선조치 우수기업”이라 한다)에 대하여 표창을 할 수 있다. ④국가 및 지방자치단체는 적극적 고용개선조치 우수기업에 대하여 행정적․재정적 지원을 할 수 있다. ⑤노동부장관은 제2항의 규정에 의한 평가결과 이행실적이 부진한 사업주에 대하여는 시행계획의 이행을 촉구할 수 있다. ⑥노동부장관은 제2항의 규정에 의한 평가업무를 대통령령이 정하는 기관 또는 단체에 위탁할 수 있다. ⑦제1항의 규정에 따른 이행실적의 기재사항, 제출시기 및 제출절차, 제2항의 규정에 따른 평가결과의 통보절차 등에 관하여 필요한 사항은 노동부령으로 정한다. 제17조의4(시행계획 등의 게시) 제17조의2제1항의 규정에 따라서 시행계획을 제출한 사업주는 시행계획 및 제17조의3제1항의 규정에 따른 이행실적을 근로자가 열람할 수 있도록 게시하는 등 필요한 조치를 취하여야 한다. 제17조의5(적극적 고용개선조치에 관한 협조) 노동부장관은 적극적 고용개선조치의 효율적 시행을 위하여 필요하다고 인정하는 경우에는 관계 행정기관의 장에게 차별의 시정 또는 예방을 위하여 필요한 조치를 취하여 줄 것을 요청할 수 있다. 이 경우 관계 행정기관의 장은 특별한 사유가 없는 한 이에 응하여야 한다. 제17조의6(적극적고용개선위원회) ①적극적 고용개선조치에 관한 중요 사항을 심의하기 위하여 노동부장관 소속하에 적극적고용개선위원회(이하 “위원회”라 한다)를 둔다. ②위원회는 다음 각 호의 사항을 심의한다. 1. 제17조의2제1항의 규정에 따른 여성근로자 고용기준에 관한 사항 2. 제17조의2제4항의 규정에 따른 시행계획의 심사에 관한 사항 3. 제17조의3제2항의 규정에 따른 적극적 고용개선조치 이행실적의 평가에 관한 사항 4. 제17조의3제3항 및 제4항의 규정에 따른 적극적 고용개선조치 우수기업의 표창 및 지원에 관한 사항 5. 그 밖에 적극적 고용개선조치에 관하여 노동부장관이 부의하는 사항 ③위원회는 위원장을 포함하여 10인 이내의 위원으로 구성한다. ④위원장은 노동부차관이 된다. ⑤위원은 근로자를 대표하는 자, 사업주를 대표하는 자, 여성을 대표하는 자 및 공익을 대표하는 자로 구성하고 노동부장관이 위촉 또는 임명한다. 이 경우 공익을 대표하는 위원은 고용평등에 관한 학식과 경험이 풍부한 자와 관계 중앙행정기관의 3급 이상 공무원 중에서 위촉 또는 임명한다. ⑥위원의 자격․임기 및 위원회의 운영에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. 제17조의7(적극적 고용개선조치의 조사․연구 등) ①노동부장관은 적극적 고용개선조치에 관한 업무를 효율적으로 수행하기 위하여 조사․연구․교육․홍보 등의 사업을 실시할 수 있다. ②노동부장관은 필요하다고 인정하는 경우에는 제1항의 규정에 의한 업무의 일부를 대통령령이 정하는 자에게 위탁할 수 있다. 제19조(육아휴직) ①-----------3년 미만의 영유아---------------영유아----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------. ②------------------------------------------------영유아가 생후 3년-------------------. ③～⑤ (현행과 같음) 제21조(보육지원) ①․② (현행과 같음) ③-------------------------------------------------------------- 설치․운영 ------------------------------. 제4장 -----------해결 제23조(상담지원) ① (현행과 같음) ②--------------------------------------지원기준․지원절차 및 지원의 중단 등-----------------------------. 제25조(분쟁의 자율적 해결) 사업주는 제7조 내지 제14조, 제18조제3항, 제19조 내지 제21조의 규정에 의한 사항에 관하여 근로자로부터 고충의 신고를 받은 때에는 ｢근로자참여 및 협력증진에 관한 법률｣에 의하여 당해 사업장에 설치된 노사협의회에 고충의 처리를 위임하는 등 자율적인 해결을 위하여 노력하여야 한다. <삭 제> <삭 제> <삭 제> <삭 제> 제39조(과태료) ①․② (현행과 같음) ③-----각 호의 어느 하나---------------------------------. 1. (현행과 같음) 2. 제17조의2제1항의 규정을 위반하여 시행계획을 제출하지 아니한 자 3. 제17조의2제2항의 규정을 위반하여 남녀근로자고용현황을 제출하지 아니하거나 거짓으로 제출한 자 4. 제17조의3제1항의 규정을 위반하여 이행실적을 제출하지 아니하거나 거짓으로 제출한 자(제17조의2제3항의 규정에 의하여 시행계획을 제출한 자가 이행실적을 제출하지 아니하는 경우를 제외한다) 5.․6. (현행 제2호 및 제3호와 같음) ④ ～ ⑦ (현행과 같음)