개정 노동조합법 시행령, 지침 등 주요내용

□ 경 위

ㅇ 사용자 개념 확대 등을 주요내용으로 하는 개정 「노동조합법｣ 시행 예정(‘26.3.10)

□ 개정 노동조합법 주요내용
(사용자 개념 확대) 근로계약 당사자가 아니더라도 근로조건에 대하여 실질·구체적 지배·결정할 수 있는 지위의 자(이하 ‘원청사용자)‘를 추가 → 계약외사용자는 하청노조에 대해 해당 범위에서 교섭의무 발생 (노조가입 제한요건 삭제) 근로자가 아닌 자의 노조 가입 허용 (노동쟁의 범위 확대) ‘근로조건에 영향을 미치는 사업 경영상의 결정’, ‘근로자 지위와 관련한 근로조건 결정’ 등으로 발생한 분쟁 추가 (사용자의 손해배상 청구 제한 대상 확대)

- 이를 대비하여 고용부는 ▲시행령(교섭단위 분리기준 구체화 등), ▲해석지침(‘사용자’ 및 ‘노동쟁의’ 판단기준 등), ▲매뉴얼(원·하청 교섭절차별 세부내용 등) 을 개정·마련

□ 주요내용

시행령

ㅇ 교섭요구 사실 공고 및 노동조합 확정 공고 시정신청에 대한 노동위 결정기간 연장 가능 근거 마련(제14조의3제3항 및 제14조의5제5항)

- (종전) 10일 → (개정) 10일, 1회 10일 연장 가능(원청사용자에 대한 교섭요구에 관해 시정 요청을 받은 경우)

ㅇ 교섭단위 분리․통합 결정 기준 구체화(제14조의11제3항 및 4항)

- (종전) 법률*에‘현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등’으로 규정하고 노동위 결정 기준을 대통령령으로 위임하였으나, 시행령에는 규정 부재                   * 노동조합법 제29조의3

→ (개정) 노동위 결정 기준 구체화

1호 (현격한 근로조건의 차이)	▴업무의 성질·내용, ▴작업환경, ▴책임비중, ▴임금체계·구성항목·지급방법, ▴근무시간, ▴휴일·휴가, ▴복리후생, ▴보수·복무규정 등
2호 (고용형태)	▴계약형태·방식, ▴직종, ▴채용방법, ▴정년, ▴인사교류 여부 등
3호 (교섭관행)	▴노조 가입 대상 및 조합원 자격, ▴노조에 가입된 근로자 범위, ▴기존의 단체교섭 등 노사 간 협의 여부 및 방식, ▴단체교섭 대상의 적용범위
4호	그 밖에 1호부터 3호까지의 규정에 준하는 사항으로서 노동위가 필요하다고 인정하는 사항

→ (개정) 원청사용자와 하청근로자 간의 경우, 우선 고려사항

▴ 노조 간 이해관계의 공통 또는 유사성

▴ 타 노조에 의한 이익 대표의 적절성,

▴ 교섭단위 유지 시 노조 간 갈등 유발 및 노사관계 왜곡 가능성,

2. 해석지침

가. 사용자

ㅇ 실질적·구체적 지배·결정(이하 ‘실질적 지배’)은‘근로조건에 대한 구조적 통제’를 핵심 고려요소로,

- ‘업무의 조직적 편입’, ‘경제적 종속성’ 등을 보완적 징표로 개별 사안의 구체적 사정을 종합적으로 고려하여 판단

ㅇ (핵심 고려요소) 근로조건에 대한 구조적 통제 여부(제2장 Ⅲ. 1.)

- 원칙적으로 도급계약 등 관계가 있다는 이유만으로 하청근로자의 근로조건에 대한 구조적 통제가 있다고 보기는 어려움

- 다만, 근로조건을 사실상 결정하거나, 하청의 결정 재량을 본질적 제한시 실질적 지배로 판단 가능하므로, 집단적 근로조건 결정에 있어서 구조적 통제 유무와 정도가 중심적 고려 요소

* 계약 조건, 세밀한 작업지시서, 자동화된 시스템 등

* 구조적 통제 예시

▴ 원청사용자가 일방적으로 정한 계약서에 의해 하청의 영업일수 등이 정해져, 하청으로서는 이를 준수하지 않을 수 없어 하청과 하청근로자간 합의를 통해 근무일수 등의 변경이 사실상 어려운 경우

▴ 하청근로자의 작업시간이 작업물량 및 원청사용자가 지배･결정하는 작업 설비 및 지원 인력의 투입 규모 등에 의해 실질적으로 결정되는 경우

- 구조적 통제로 보기 어려운 경우

· 납품형 외주하청 등 하청이 원청사업장 外 독립된 설비를 갖추고 완제품·부품을 생산·납품하는 통상적인 물량도급

· 일반적 도급관계에서 계약목적 달성을 위해 ▴납기 및 품질 요구, ▴거래조건 협상·변경, ▴발주서 및 그에 준하는 시스템에 따른 작업이행 요구 등 계약상 관리범위 내의 행위

* 도급 위임계약 관계에서의 일반적 지시권(예시)

▴ (법령준수·규정 준수 요구) 지정된 작업구역 사용 요청, 작업장 내 자재·폐기물 관리 방식 준수 등 작업공간ㆍ설비사용 관리 요청

▴ (업무 효율·공정 운영을 위한 조정·협의) 작업 순서·투입 인력 규모를 포함한 전반적 업무계획 협의 및 동시 작업하는 다른 협력업체와의 공정 충돌 방지를 위한 일정 조율 등을 위한 조정

ㅇ (보완적 징표 1) 업무의 조직적 편입(제2장 Ⅲ. 3. □)

- 가능성이 높은 경우

· 원청사용자가 하청근로자의 노무를 자신의 사업목적을 위해 기능적으로 통합하면서 원청근로자와 함께 운용할 필요성이 있는 경우 등

* 예시:

▴하청근로자들의 업무가 전체 생산과정과 연동, 원청근로자들과 함께 작업이 진행되고, 각 공정별로 사실상 하나의 작업집단을 이루는 경우

- 가능성이 적은 경우

· 해당 업무가 사업의 지속적 운영과 밀접하지 않은 임시적·일시적 업무에 그치는 경우

ㅇ (보완적 징표 2) 경제적 종속성(안 제2장 Ⅲ. 3. □)

- 가능성이 높은 경우

· 원청사용자의 사업운영 체계 내에서 핵심적인 장비를 원청사용자로부터 제공받는 경우

· 전속적 또는 상시적 거래관계로 인해 하청이 원청사용자에게 경제적으로 종속되어 있는 경우

- 가능성이 적은 경우

· 하청이 고도의 전문성·기술성을 보유하여 원청사용자가 해당 기술에 대한 대체자를 찾기 어려운 경우

· 하청이 다수의 거래처를 가지고 있는 전문 용역업체인 경우

ㅇ (인정 범위) 원청사용자에 포괄적인 사용자 지위가 부여되는 것이 아니며, 실질적 지배 가능한 특정한 개별 조건에 대해 사용자 인정(제2장 Ⅴ)

- (노동안전)

· 가능성이 높은 경우

: 원청사용자가 작업공정·안전절차·보호장비 등 전반적 안전보건관리체계를 지배·통제하는 경우

: 원·하청근로자가 같은 장소에서 근무, 시설·장비 등이 원청 사용자에 지배 통제하에 있는 경우 등

: 관리책임이 원청사용자에 있어 하청 단독으로는 위험요인 제거나 안전설비 설치 등 구조적 개선이 어려운 경우 등

* 노동안전 고려요소 예시:

▴안전 관련 예산(안전시설 설치·보강 등)의 편성·집행에 관하여, 지급·지원 범위, 교체·추가 지급 승인 등을 원청사용자가 결정하고, 하청이 그 범위 내에서만 이행할 수 있는지 여부

- (작업환경)

· 가능성이 높은 경우

: 원청사용자가 하청근로자의 작업장 설비 관리 등에 실질적·구체적인 영향력을 행사하여 작업환경이 원청사용자의 정책·결정에 구조적으로 종속되어 있는 경우

· 가능성이 낮은 경우

: 기본적인 출입·보안 관리, 법령상 요구되는 수준의 시설 유지·관리 등 일반적인 시설제공·기본 관리 차원에 머무르는 경우

- (복리후생)

· 가능성이 높은 경우

: 원청사용자가 복리후생 시설 등에 대한 하청근로자의 이용을 실질적으로 결정 또는 사용기준 설정에 영향력을 행사하는 경우

· 가능성이 낮은 경우

: 관련 법령에 따라 공동근로복지기금, 상생협력기금 등 기금을 설치하거나 기금을 통해 지원했다는 이유만인 경우

- (근로시간)

· 가능성이 높은 경우

: 원청사용자가 생산계획, 작업일정, 근로시간, 휴게시간, 연장근로 등에 대하여 실질적 지배하거나 승인권을 행사하는 경우

· 가능성이 낮은 경우

: 하청이 사내 협력업체라도 원청이 출입절차만 통제하고 하청이 자율적으로 근로시간을 편성하는 경우

* 근로시간 고려요소 예시:

▴원청이 주말·공휴일 가동 여부 및 가동 일수·시간을 직접 결정하고, 하청은 그 일정에 맞춰 휴일근로를 배치할 수밖에 없는지 여부

- (작업방식)

· 가능성이 높은 경우

: 원청사용자가 작업공정의 구성, 작업속도, 작업표준 및 절차 등을 실질적 지배하는 경우

· 가능성이 낮은 경우

: 일의 납기, 결과물의 양·질 등 작업의 결과에 관한 일반적인 요구만을 할 뿐, 구체적인 공정 운영이나 작업수행 방식은 하청의 자율인 경우(예. 물량도급 형식의 계약)

- (임금·수당) 특별한 사정이 없는 한 인정 어려움

· 가능성이 높은 경우

: 노무도급계약 등에서 임금 수준 등을 구체적 결정했다는 근거가 있거나 그에 준하는 특별한 사정이 있는 경우

· 가능성이 낮은 경우

: 원청사용자가 평균 임금수준 및 잠정 필요인원 등 활용하여 도급액을 정한 후, 임금구조에 관여가 없거나 도급액 내 하청이 자율적으로 임금을 지급하는 경우

나. 노동쟁의

ㅇ (근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정) 사안별로 개별적·구체적으로 판단

- 단체교섭 대상인 경우

· 정리해고, 구조조정에 따른 배치전환 등 결정

- 단체교섭 대상이 아닌 경우

· 합병, 분할, 양도, 매각 등 기업조직 변동 목적의 사업 경영상 결정 그 자체, 다만, 그 결정에 따라 정리해고, 배치전환 등이 객관적으로 예상시 고용보장 등 단체교섭 요구 가능

ㅇ (근로자 지위와 관련한 근로조건 결정)

- 단체교섭 대상인 경우

· 기간제 근로자 등의 정규직 전환 제도 신설·기준 변경 요구 등

- 단체교섭 대상이 아닌 경우

· 해고자 복직 요구 등 개별적 근로자의 해고 효력 다툼 등

ㅇ (사용자의 명백한 단체협약 위반)

- 단체교섭 대상인 경우

· 사용자가 단체협약 위반을 스스로 인정하면서도 이행하지 않은 경우

· 단체협약 문언이 명확하여 노동위 조정이나 노동청 지도 과정에서도 위반사실이 객관적으로 확인된 경우

· 노동위 단체협약 해석이나 중재재정 등으로 위반사실이 확인되었음에도 이를 이행하지 않을 경우

3. 매뉴얼

ㅇ 원·하청 교섭절차         ※ 절차별 세부내용은 본문(첨부4) 참고

□ 시행일 : ‘26.3.10